사람을 남겨라

p.10

리더십은 직원들을 위해 큰맘 먹고 하는 이벤트가 아니라 나도 모르게 반복적으로 실천하는 일종의 습관이다. 따라서 '무엇을 하는가'보다 '얼마나 지속적이고 일관성 있게 실천하는지'가 중요하다. 

p.13

오늘날 리더가 잊지 말아야 할 단어는 '성장'과 '육성'이다.

p.27

신임 리더로서 부임 초기의 실패 비용을 줄이기 위해 어떤 노력을 해야 할까? 

기본적으로 업무 파악도 해야겠지만, 무엇보다 부서원들의 신뢰credibility를 얻는 것이 중요하다. 대부분의 리더들이 성과를 보여주겠다는 의욕에 넘친 나머지 이 점을 간과하곤 한다.

p.28~29

1. 여유를 잃으면 리더십도 잃는다

신임 리더가 되면 누구나 혼란스럽다. 특히 처음으로 직원들을 이끌어가게 됐거나 중요한 직책을 맡아서 긴요한 의사결정을 해야 한다면 더욱더 혼란스러울 수밖에 없다. 승진을 했으니 뭔가 보여줘야 한다느 강박관념 역시 가중된다.

하지만 이때야말로 성공적인 리더로 자리 잡느냐, 실패한 리더로 사라지느냐가 결정되는 중요한 시기다. 조급해하지 말고, 뭔가 보여주려 하기보다 보고 듣는 데 초점을 맞춰라. 무엇보다 여유를 찾아야 한다. 그리고 객관적인 입장에서 앞으로 무엇을 새롭게 추진해야 한느지 고민하는 자세가 현명하다. 지금 느끼는 혼란과 불안이 막 리더가 된 사람이라면 누구나 거치는 지극히 정상적인 과정이라 생각한다면 조금은 여유로운 마음으로 자신과 새로운 상황을 객관화할 수 있을 것이다.

자신의 업무를 파악하기 위해서는 먼저 조용히 들어라. 직원들과의 소통에서 말하는 것과 듣는 것의 비율을 2대 8이나 3대 7로 맞춰놓는 것도 초기 실수를 줄이는 좋은 방법이다. 의욕에 넘쳐 처음부터 지나치게 일을 벌이기보다, 직원들이 일하는 모습을 주의 깊게 관찰하며 '이 일을 왜 하는 거지? 성과에 도움되는 것 같지도 않은데...' 같은 비효율적이고 관행적인 업무를 없애는 것부터 실천해보자. 

"이번에는 진짜 좋은 상사가 왔네!"라는 직원들의 감탄과 신뢰는, 새로운 일을 추진하기보다 비효율적인 업무를 제거해 자신들의 일이 편해졌다는 '혜택'을 실감하는 데서 생겨난다.

p.29

2. 이제까지의 성공비결은 과감히 잊어라.

성공한 기업이나 리더가 몰락하는 과정에서 나타나는 가장 대표적인 징후 중 하나가, 과거의 성공에 대한 지나친 자만심과 이에 대한 집착이다.

p.30

승진해서 리더의 역할을 잘 수행하고 싶다면 지금의 나를 있게 해준 '나만의 성공 노하우'를 과감히 잊고, 새롭게 맡은 역할에서 어떻게 하면 성공할 수 있을지를 열린 마음으로 고민해야 한다. 달라진 상황에서 나만의 성공방식을 무리하게 고집하다가는 자기중심적이고 독선적인 상사라는 느낌을 줄 뿐이다.

p.31~32

3. 직원들을 통제할 수 있다는 착각을 버려라.

누구나 리더가 되면, 자신의 계획과 의도대로 척척 일을 진행해주는 직원들을 꿈꿀 것이다. 하지만 직원들을 완벽하게 관리할 수 있다고 믿는 것은 리더만의 착각이다. 실제 신임 리더들을 만나 이야기해보면, "임원(팀장)으로 승진하면 직원들이 제 지시를 100% 따를 거라 믿었는데, 큰 착각이었네요"하며 좌절하는 이들이 의외로 많다.

 

p.35

'나만 몰랐어' 병을 예방하려면 어떻게 해야 할까? 먼저 직원들 앞에서 너무 완벽한 상사인 척하지 말자. 과거에는 완벽해 보여야 상사로서 인정받곤 했다. 하지만 모든 정보가 공유되는 오늘날은 완벽한 모습을 보여주는 것보다, 차라리 "이 분야는 전문가인 자네의 의견이 필요해"하며 도움을 청하는 것이 훨씬 현명하다.

 

또한 정보를 얻고 상황을 파악할 때 특정 직원에 대한 의존도를 줄이고 내 눈으로 현장을 확인하고, 공식 보고 채널 이외에 제2, 제3의 멀티채널을 활용해 정보를 취합하려는 노력을 해야한다. 필요하다면 자신보다 몇 단계 아래의 실무 담당자에게 직접 문의하는 등 상대적으로 여과되고 왜곡되지 않은 정보를 얻기 위해 끊임없이 노력해야 한다.

 

p.36

4. 권위는 직위가 아닌 '신뢰'에서 나온다.

자, 직원들에 대한 명령과 통제가 불가능하다는 사실을 깨달았다면 어떻게 해야 할까? 리더로서의 진정한 권위와 힘은 직위가 아니라 평소에 쌓아둔 신뢰에서 나온다는 사실을 기억하자.

 

p.38~39

5. 직원들은 항상 당신의 행동을 관찰하고 있다.

 

신임 리더로서 팀워크나 부서의 분위기를 해치는 가장 큰 실수 중 하나는 직원과의 관계를 돈독히 하겠다는 이유로 예외적인 결정을 하는 것이다. 이를테면 신임 부서장으로 부임했는데, 어느 직원이 "상무님, 집에 사정이 생겨서 일주일 정도 일찍 가봐야 할 것 같습니다" 혹은 "이번 출장은 제가 꼭 가게 해주십시오"라는 부탁을 한다고 치자. 이때 대부분의 리더들은 첫 관계를 잘 맺기 위해 '일주일 정도야 괜찮겠지' 혹은 '부서에 중요한 친구니까'라며 그들의 요구를 들어주곤 한다. 그러면서 한마디 한다. "김 과장, 자네만 알고 있어야 해!"

 

하지만 일단 부서를 이끄는 위치에 서는 순간, 직원들의 24시간 감시 대상이 된다는 사실을 잊지 말자. 안 보는 것 같아도 리더가 하는 말과 행동 하나하나는 직원들의 머릿속에 중요한 메시지로 각인된다. '이 친구에게만 해주는 것이니 다른 팀원들은 모르겠지' 내지는 '이번만 예외로 인정해줘야지. 한 번이니 큰 탈은 없을 거야'라며 무심코 결정하는 순간 생각지도 않은 후폭풍이 불어올 수 있다.

 

p.43

정말 떠나야겠다고 결심하는 이유는 따로 있다는 것이다. 바로 이런 것들이다.

 

1. 일이나 직장이 애초의 예상과 다름

2. 일이나 사람의 적합성 부족

3. 코칭 부족

4. 성장할 수 있는 기회 부족

5. 자신의 공헌에 대한 인식 부족

6. 일과 삶의 불균형

7. 리더로부터 신뢰와 인정을 받지 못함

 

p.49

'조직의 성과는 리더가 가진 리더십의 크기에 비례한다.'