리쿠르터 채용 실무 가이드

p.87

서칭되는 후보자 중 적합한 후보자들은 별도의 리스트로 저장하거나 후보자 데이터베이스로 관리합니다. 여기서 꼭 현재 채용해야 하는 포지션에 적합하지 않더라도 추후 다른 포지션이나 다른 역할로 제안할 수 있을 것 같은 잠재적인 후보자들도 데이터베이스화하면 필요할 때 연락하거나 후보자의 상황을 확인할 수 있습니다. 데이터베이스화라고 해서 대단한 데이터베이스 관리 스킬이 필요한 것이 절대 아닙니다. 후보자에 대한 간략한 정보, 현재 시점의 후보자의 상황 정도만 잘 메모해두어 문서화해도 됩니다. 우리는 하루에도 수많은 후보자의 이력서나 프로필을 보게 되는데, 그중에는 그냥 보기만 하고 지나치기에는 정말 좋은 후보자가 많죠. 그냥 훑고 지나가기보다는 한 명 한 명 잠재적인 후보자로 인식해서 좋은 관계를 구축하고 관리하는 습관이 필요합니다. 

 

p.91-92

앞서 얘기했던 후보자 데이터베이스 구축 및 관리는 채용 담당자의 필수 영역입니다. 채용 업무를 하며 만나는 모든 후보자, 다이렉트 소싱을 통해 찾게 되는 후보자 중 잠재적인 후보자로 관리하고 이후 지속적인 네트워크를 가져가기 위해 구축하고 관리하게 되죠. 이는 채용 담당자 개인의 업무 자산이 되기도 합니다. 시장에 여러 좋은 후보자를 많이 알고 있고, 그 잠재적 후보자에 대한 네트워크를 가지고 있다는 것은 회사에서 채용 담당자를 채용할 때 기대하고 있는 중요한 역량이죠. 채용 담당자가 진행하는 모든 활동에서 수많은 후보자를 만나게 되는데, 놓치는 후보자 없이 잘 구분하고 분류하여 저장해두고, 추후에 좋은 채용 소스로 활용할 수 있게 만드는 것도 채용 담당자의 중요한 역할로 점차 인식되고 있는 것 같습니다.

 

잠재적 후보자의 리스트나 후보자 데이터베이스는 각 채용 담당자가 관리하기 편한 방식으로 구성합니다. 가장 기본적인 후보자 데이터베이스 구성을 살펴보자면, 후보자의 이름, 이력을 확인할 수 있는 프로필 링크(링크드인 등), 현재 포지션, 경력 연차, 현재 재직중인 회사, 후보자의 경력 중 가장 오래 근무했거나 시장에서 알만한 주요 회사에 근무한 적이 있다면 해당 회사의 이름 등을 적어두고 관리합니다. 여기서 중요한 건 실제 후보자에게 연락한 날짜와 해당 날짜에 연락해서 확인한 후보자 상황을 코멘트로 남겨두는 것인데, 꼭 영입해야 하는 타깃 후보자의 경우, 시간이 걸리더라도 꾸준한 케어와 관리가 필요합니다. 언제, 어떤 식으로 후보자와 커뮤니케이션했는지, 연락할 때마다의 상황을 기입해서 지속적으로 체크하며, 영입을 위한 관리 기반을 마련해두면 좋습니다. 가령 처음 연락한 후보자가 해당 시점에 진행하고 있는 업무 프로젝트로 이직이 어려웠다면, 해당 프로젝트가 마무리되는 시점을 확인하고 해당 시점에 다시 한 번 연락드리거나 해당 기간 중에 변화된 사항이 있다면 업데이트를 드린다든지 등, 우리 회사에서 해당 후보자를 지속적으로 신경 쓰고 있고 꼭 모셔오고 싶은 의지가 잘 드러날 수 있게 표현해보세요.

 

p.94-96

가장 중요한 것은 후보자의 상황에 맞게 제안 내용을 구성하는 것인데요. 먼저 적극적인 구직 활동을 하고 있는 후보자에게 컨택한다면, 우리 회사로 지원할 의사가 있는지 파악하는 정도로 접근해도 충분합니다. 이 경우는 후보자에게 처음 연락할 때부터 지나치게 많은 메시지를 보여줄 필요 없이 우리 회사의 브랜딩이나 시장 위치를 고려하여 적절한 톤으로 제안하는 것이 좋습니다.

 

반대로 이직 계획이 없거나, 적극적으로 구직 활동을 하지 않는 후보자를 영입해야할 때는 후보자의 호기심을 유발할 수 있어야 합니다. 특히 사업 확장이나 개편, 충원 등 후보자를 채용하려는 이유를 언급하거나, 앞으로의 과제나 목표 등을 제시합니다. 외부에 알려지지 않은 회사 내부의 흥미로운 정보를 전달하는 것도 후보자의 응답률을 높이는 방법 중 하나입니다. 

 

후보자의 경력 연차에 따라 제안하는 방식이 다를 수 있습니다. 예를 들어, 주니어 후보자의 경우 개인의 성장에 대한 관심이 많으므로 성장 기회에 초점을 맞춘 셀링 방식을 사용하면 좋습니다. 성장을 끌어줄 수 있는 내부 체계나 동료가 있는지에 대한 정보를 제공하고, 입사 후 해볼 수 있는 일이나 얻을 수 있는 이점 같은 구체적인 커리어의 청사진을 제시해주면 좋습니다. 

 

반대로 시니어 후보자라면 우리 회사에 와서 어떠한 변화를 만들 수 있을지를 어필합니다. 우리 회사의 시니어 포지션으로서 어떠한 기회가 있고, 어떤 포지셔닝이 가능할지, 팀 및 조직의 규모, 본인이 업무를 보고하는 체계, 즉 상위 조직장이 누구인지에 대해 추가적인 정보를 제시하면 좋습니다. 또한 투자나 사업영역에 대한 확장 계획, 전략 등도 외부에 공개 가능한 범위에서 전달하는 것도 중요합니다. 이처럼 후보자의 상황 또는 경력과 경험에 맞추어 섬세하게 커뮤니케이션할 수 있는 부분을 찾아내는 것 또한 채용 담당자의 역할입니다.

 

p.117

리쿠르터는 해당 포지션의 후보자 시장 규모나 상황이 어떠한지, 채용에 시간이 얼마나 걸릴지 등을 데이터 기반으로 설명할 수 있어야 합니다. 채용 시장과 프로세스를 현업의 하이어링 매니저에게 설명하는 것이 중요합니다. 채용 데이터를 활용하여 현업 담당자와 커뮤니케이션하고 전략 미팅을 진행해보세요. 현업 하이어링 매니저 역시 데이터를 지속적으로 접하며 자연스럽게 채용 프로세스와 방식에 대해 알아갈 수 있을 것입니다.

 

p.120

보통 개발자들은 업무로 바빠서 코딩 테스트 문제를 하나하나 다 살펴보며 선택하는 데까지 오랜 시간이 걸립니다. 현업의 부담을덜어주기 위해 제가 우리 회사에서 사용하는 주요 기술 스택을 활용하는 코딩 테스트 문제를 먼저 선별한 후 난이도와 문제 풀이 소요 시간 등을 각각 해당 문제별로 분류해서 현업에 전달하고 최종적으로 코딩 테스트 출제 문제로 원하는 문제만 체크할 수 있게 초안을 작성해서 공유하는것이죠. 이처럼 현업의 리소스를 생각하여 리쿠르터가 할 수 있는 최대한의 선에서 준비한 후 업무 협조를 요청한다면 현업에서도 본인의 상황을 배려해주는 리쿠르터에게 채용과 관련하여 더 많은 협조를 끌어주기 마련입니다.

 

p.128

후보자가 지원 여부를 결정하기 전 채용 공고를 살펴보는 데 평균적으로 14초가 소요되고, 300단어 이하의 쉽게 읽힐 수 있는 채용 게시물은 지원자가 평균 8.4% 증가했습니다. 

 

p.141

신규 입사자에게서 이런 말을 들은 적이 있습니다. 인터뷰를 위해 회사를 방문했을 때 간단하게 오피스 투어를 진행해준 게 기억에 남았고, 입사를 결정하는 데 큰 동기가 되었다고 하더라고요. 사무실을 둘러보며 회사 카페에서 출근 후 커피를 마시는 일상을 그려볼 수 있었고, 구성원들이 공용 공간에서 협업하고 있는 모습을 보며 회사의 분위기가 참 밝다는 인상을 받았다고 합니다. 회사 문화를 나타내는 포스터가 곳곳에 배치된 모습이나 면접 공간으로 마련된 회의실 등을 보면서 조직 문화를 간접적으로 경험했고, 회사에 도착했을 때 반갑게 맞이해주는 구성원들을 보며 이곳에서 일하는 게 즐거울 것 같다는 생각이 든다고 말이죠. 물론 인터뷰 전에 준비하는 시간이 필요한 후보자도 있고, 대기 시간이 넉넉하지 않거나 많은 인터뷰 스케쥴 때문에 모든 후보자에게 오피스 투어를 진행하긴 어렵습니다. 그러나 가능하다면 많은 분에게 부담스럽지 않은 선에서 오피스 투어를 제안해 진행하고 있습니다. 실제 만족도 조사에서도 이러한 부분을 긍정적으로 평가하는 후보자가 많았습니다. 

 

p.145

영국의 기업 버진 미디어는 채용면접 과정에서 불쾌감을 느끼고 탈락한 후보자가 실제로 버진 미디어의 케이블 채널 구독을 취소했다는 사실을 설문조사를 통해 파악했습니다. 부정적인 후보자 경험 때문에 탈락자는 기업의 서비스 사용을 중단하고 기업은 경쟁 업체에 고객을 빼앗겼죠.

 

버진 미디어의 채용팀은 곧장 고객 분석팀과 함께 데이터분석을 시행했고 흥미로운 인사이트를 발견했습니다. 1년 중 4주 정도 진행되는 채용 프로세스 기간에 7,500명의 고객이 월 정액 구독 서비스를 취소한다는 것이었죠. 이는 버진 미디어가 탈락시킨 123,000명의 후보자 중 6%에 해당하는 수치입니다. 재무적으로는 69억 원에 달하는 막대한 손실이죠. 버진 미디어는 이를 토대로 채용 프로세스를 재설계하고 후보자 경험을 강화하기 위한 노력을 기울였습니다. 그 결과 버진 미디어의 신규 고객 유입이 18% 증가했으며, 기존 고객의 이탈을 방지할 수 있었죠. 긍정적인 후보자 경험이 약 148억 원의 수익 창출로 이어졌습니다.

 

p.179

 

p.180

매스채널

- 지원자 모수 자체가 적어서 기업이 채용을 진행하고 있다는 것을 알리는 것이 중요한 경우

- 장기적인 채용 브랜딩을 위해 기업 이미지 각인이 필요한 경우

- 기업이 채용에 많은 예산을 투여하고 채용의 규모가 크다는 것을 알리는 데 목적이 있는 경우

 

타깃 채널

- 적합성이 높은 유효 지원자를 확보하는 것이 중요한 경우

- 짧은 기간 내에 빠르게 채용 프로세스를 진행해야 하는 경우

- 후보자의 이탈 가능성이나 처우 협의 과정에서 불확실성을 낮추고 싶은 경우 

 

p.189

서치펌은 제공한 정보를 기반으로 후보자를 추천합니다. 이때 리쿠르터는 후보자 추천 과정이 너무 오래 걸리지 않도록 시간을 관리해야 합니다. 서치펌의 헤드헌터는 여러 기업의 담당자와 접촉하여 이직 의사가 있는 후보자를 탐색합니다. 후보자의 이직 사유를 확인하는 과정에서 투자 철회, 인원 감축 등 다른 기업의 내부 이슈를 파악할 수도 있습니다. 서치펌과 협력하는 과정을 업계와 시장의 현황을 간접적으로 알 수 있는 기회로 활용하세요.

 

p.235

채용 KPI의 종류

- 채용 달성률 : (특정 기간의 신규 고용 수 / 해당 기간의 고용 목표) * 100

- 리드 타임 : 공고일 또는 후보자에게 채용 연락을 받은 날부터 제안이 수락된 날까지의 경과 일수

- 신규 입사자 이탈률 : 1년 이내에 퇴사한 직원 수 / 같은 기간에 퇴사한 직원 수 

- 채용 비용 : 총 채용 비용 / 고용 수 

- 채널 효과성 : 특정 출처의 적격 후보자 수 , 모든 출처의 평균 지원자 수 

- 유효 지원자 확보 현황 : 1차 인터뷰 합격자 / 모든 지원자

- 입사 수락 = (수락된 채용 제안 수 / 총 제안 수 ) * 100

 

p.245